Contratti di lavoro

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Esistono diverse tipologie di contratti di lavoro, di seguito si illustrano le caratteristiche principali delle tipologie più diffuse.

Contratto di lavoro subordinato
Il contratto di lavoro subordinato è stipulato quando un datore di lavoro intenda assumere un lavoratore alle proprie dipendenze affinché lo stesso svolga specifiche mansioni sotto le sue direttive, in un determinato luogo ed in un orario vincolato.
Le principali caratteristiche del rapporto di lavoro (orario settimanale, retribuzione, maggiorazioni per straordinario o festivo, ferie etc.) sono indicate nel Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL) che fissa anche i minimi retributivi. Il CCNL applicato viene generalmente indicato nella lettera/contratto di assunzione e nella comunicazione UNILAV.
Il contratto di lavoro subordinato può essere a tempo pieno, quando l’orario lavorativo è pari a quello previsto per il tempo pieno dal CCNL oppure a tempo parziale, se l’orario di lavoro è ridotto. In questo secondo caso la percentuale di part time e la collocazione oraria devono essere indicati nel contratto.
Il contratto di lavoro subordinato può essere:
  • a tempo determinato, in questo caso nel contratto di assunzione è indicato il termine del rapporto che potrà essere prorogato fino a 5 volte e per un massimo di 36 mesi dal datore di lavoro.
  • a tempo indeterminato, in questo caso non è previsto un termine di durata ed il rapporto di lavoro prosegue fino a quando il datore di lavoro non procede al licenziamento o il lavoratore non si dimette.
Cosa fare in caso di licenziamento?
Il lavoratore che riceva una lettera di licenziamento ha 60 giorni di tempo per proporre impugnazione.
L’impugnazione deve essere proposta in forma scritta e con un mezzo idoneo a dare data certa (raccomandata a.r., pec,etc...).
Tale primo atto non richiede particolari formalità e può essere fatto personalmente o con l’assistenza di un sindacato o di un avvocato.
I lavoratori possono ottenere assistenza ed essere messi in contatto con legali con esperienza in diritto del lavoro dagli uffici tecnici delle principali organizzazioni sindacali. Dalla data di invio dell’impugnazione decorrono ulteriori 180 giorni per la proposizione di eventuale ricorso giudiziale. Competente a ricevere il ricorso è il Giudice del lavoro.
Tale atto deve necessariamente essere redatto da un avvocato.
Le conseguenze di un licenziamento illegittimo mutano in base alla data di assunzione ed alle dimensioni aziendali oltre che ai motivi di licenziamento.
In materia di lavoro non vi sono procedure conciliative o di mediazione obbligatorie, sarà il legale incaricato a valutare l’opportunità di azionare mezzi alternativi al contenzioso caso per caso.
Nel caso di soci di cooperativa che vengano contestualmente licenziati ed esclusi da socio, il termine per proporre il ricorso giudiziale avverso l’esclusione da socio è di soli 60 giorni dalla data di comunicazione dell’esclusione stessa, è necessario pertanto rivolgersi al un legale nel tempo più breve possibile.
Tutti i lavoratori entro 60 giorni dal licenziamento devono fare anche la domanda di Naspi (indennità disoccupazione) all’INPS. La procedura è telematica e può essere fatta personalmente o per il tramite di un patronato.
Contratto tramite agenzia di somministrazione
Può accadere che il contratto di lavoro subordinato non sia stipulato direttamente dall’azienda che necessita del lavoratore, ma tramite una agenzia di somministrazione (es. Temporay, Adecco, Gi Group) a cui l’azienda utilizzatrice ha chiesto la fornitura di personale.
Il contratto con il lavoratore in questo caso è stipulato dall’agenzia di somministrazione. I lavoratori hanno diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello assunti direttamente dall’azienda.
L’azienda utilizzatrice è obbligata in solido con l’agenzia di somministrazione a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi ed a versare i relativi contributi previdenziali. 
Assunzione da parte di cooperativa o altra società in appalto
Può accadere che il contratto di lavoro subordinato non sia stipulato direttamente dall’azienda che necessita del lavoratore, ma tramite un’altra società a cui l’azienda utilizzatrice ha delegato una parte delle proprie attività, con un contratto di appalto (è il caso ad esempio delle cooperative di logistica).
La società appaltante è obbligata in solido con l’appaltatore, entro 2 anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali maturati nell’appalto.
L’appalto è legittimo se l’appaltante svolge l’effettiva gestione di un servizio con propri uomini e mezzi.
Capita talvolta che, dietro formali contratti di appalto, si nascondano invece intermediazioni illegittime di manodopera, cioè situazioni in cui, di fatto, il lavoratore opera sotto le direttive dell’appaltante ed è inserito nella sua organizzazione aziendale, pur essendo formalmente assunto da altro soggetto. In tali casi è possibile rivolgersi ad una organizzazione sindacale o ad un legale per verificare la possibilità di una vertenza nel termine di decadenza di 60 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Contratto di lavoro intermittente (a chiamata)
Si tratta di un contratto di lavoro subordinato in cui il datore di lavoro ha la facoltà di chiamare il lavoratore che abbia sottoscritto il contratto secondo le proprie necessità cioè “a chiamata”. Il lavoratore viene pagato solo per i giorni di effettivo lavoro (salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità’ a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l’indennità’ di disponibilità).
I casi di utilizzo sono individuati nei CCNL e in appositi decreti.
Questa tipologia di contratto può, in ogni caso, essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, o con più di 55 anni.
La legge stabilisce un numero massimo di 400 giornate in cui il lavoratore può essere chiamato nel corso di un triennio. Tale limite non opera nei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacoli.
Collaborazioni occasionali
I contratti di collaborazione occasionale possono essere stipulati per lo svolgimento di prestazioni lavorative di durata limitata (massimo 30 giorni nell’anno) e con una retribuzione massima di 5.000 euro nel corso dell’anno.
Questi contratti non prevedono ferie pagate né altre tutele quali malattia, aspettativa, permessi, congedo parentale, maternità.
Se l’attività lavorativa svolta è di fatto assimilabile a quella di un lavoratore dipendente, è consigliabile rivolgersi ad un sindacato o ad un avvocato per verificare la propria situazione.
Contratto con soggetto titolare di partita iva
Il contratto con soggetto titolare di partita iva è stipulato in occasione di un lavoro autonomo e non subordinato.
Un esempio tipico è il contratto di prestazione d’opera, che è caratterizzato dalla mancanza del vincolo di subordinazione poiché il lavoratore lavora autonomamente, non è sottoposto al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del proprio committente. Il lavoratore può dunque organizzare autonomamente il proprio lavoro, orari, modalità, organizzazione con mezzi propri in virtù dell’obbiettivo che il contratto prefigge cioè la realizzazione di un’opera materiale o intellettuale. Viene previsto un compenso che però è legato al risultato da raggiungere e non all’orario di lavoro.
Generalmente le parti si accordano in merito al corrispettivo da pagare e alle tempistiche per la realizzazione del lavoro commissionato o attraverso un contratto di prestazione d’opera o attraverso una lettera di incarico.
Tutti i lavori in cui di fatto è prevista una subordinazione gerarchica e organizzativa (il lavoratore ha orari fissi, lavora con mezzi propri dell’imprenditore, in luoghi di sua proprietà e riceve direttive precise a cui si deve attenere) dovrebbero essere stipulati con la forma del lavoro subordinato e non con il pagamento della retribuzione mediante partita iva. Esempio:
Un contratto di prestazione d’opera genuino può essere quello con cui viene conferito ad un artigiano il compito di realizzare dei mobili, se questi nel proprio laboratorio realizza i pezzi e nel termine prefissato li consegna al committente. Il compenso è concordato sulla base del numero di mobili realizzati.
Si avrà invece simulazione di tale tipo di contratto se alla persona venga richiesto di lavorare all’interno dell’azienda del committente in orari da questa prefissati per la realizzazione di un numero imprecisato di mobili in un certo lasso di tempo. Il compenso è concordato sulla base del numero di ore/giorni di lavoro.”
Vi sono poi determinate categorie di lavori per cui è prevista l’iscrizione in un ordine professionale che possono essere retribuiti, salvo rari casi, solo attraverso fatturazione con partita iva.
Contratto di apprendistato
Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro subordinato, riservato ai lavoratori di età tra i 15 ed i 29 anni, in cui è prevista insieme all’attività lavorativa anche un’attività di formazione sia pratica che teorica.
Al termine del periodo di apprendistato, se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Al contratto di apprendistato è associato un piano formativo che - salvo il caso dell’apprendistato professionalizzante - è predisposto da un’istituzione formativa con il coinvolgimento di un’impresa.
Esistono 3 tipologie di apprendistato:
  1. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  • è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione ed è riservato ai giovani tra i 15 ai ed i 25 anni.
  • La durata è determinata dalla qualifica o diploma da conseguire e non può essere superiore a 3 anni ( estesa fino a 4 anni in specifici casi ).
  • Il datore di lavoro deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro.

2. apprendistato professionalizzante,

  • è volto al conseguimento di una qualifica professionale, ai fini contrattuali ed è rivolto ai giovani tra i 18 ed i 29 anni (17 se hanno già la qualifica).
  • Gli accordi interconfederali e i CCNL fissano, in relazione alla qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità’ della formazione nonché la  durata anche minima del periodo di apprendistato, che non può essere superiore a 3 anni (estesa a 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano, come individuati dai CCNL) .
  • La formazione svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata dall’offerta formativa pubblica, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore massimo di 120, nel triennio, disciplinata dalle regioni e dalle province autonome.

3. apprendistato di alta formazione e ricerca,

  • si tratta di un contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche, che può essere stipulato con soggetti di età’ compresa tra i 18 e i 29 anni, in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o altri titoli ritenuti dalla norma equipollenti a tal fine.
  • Il datore di lavoro deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità’ della formazione a carico del datore di lavoro, il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro. La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto.
    La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni e alle province autonome. In assenza delle regolamentazioni regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca.
Il lavoro domestico
Il lavoro domestico è il lavoro svolto da coloro che prestano assistenza all’interno di un’abitazione, ad una singola persona oppure ad un nucleo familiare. Il lavoratore domestico è un lavoratore subordinato. L’assunzione del lavoratore domestico può avvenire a tempo determinato o indeterminato e può prevedere o meno la convivenza dello stesso con il nucleo familiare o il singolo. La lettera di assunzione di un lavoratore domestico deve indicare il livello di inquadramento, che varia con il variare delle mansioni, la retribuzione oraria o mensile, l’inclusione o meno del vitto e dell’alloggio, la collocazione dell’orario di lavoro.
L’assunzione con tali specifiche deve essere comunicata dal datore di lavoro all’Inps attraverso apposita procedura online.
Il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore mensilmente le buste paga e il Cud al termine dell’anno. Il lavoratore domestico ha gli stessi diritti di tutti i lavoratori dipendenti in termini di ferie, orario di lavoro ordinario e straordinario, malattia, maternità.
Trattandosi, tuttavia, di un rapporto di lavoro che si svolge tra le mura domestiche è importante il rapporto fiduciario tra datore e lavoratore, con la conseguenza che si tratta dell’unica tipologia di rapporto di lavoro in cui è previsto il licenziamento senza necessità di motivazione specifica e non sindacabile. In caso di licenziamento improvviso, dunque, il lavoratore avrà diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e alle spettanze di fine rapporto ma non potrà contestare la legittimità del recesso. Il lavoratore domestico ha diritto all’indennità di disoccupazione.
Cos’è il tirocinio e come funziona?
Il tirocinio consiste in un periodo di orientamento al lavoro e di formazione, che non viene considerato come rapporto di lavoro subordinato. È una misura formativa che consente ai tirocinanti una conoscenza diretta del mondo del lavoro. Per realizzare un tirocinio formativo è necessaria una convenzione tra l’ente promotore (es: università, scuole superiori pubbliche e private, CPI, agenzie per l’impiego, centri pubblici di formazione professionale e/o orientamento) e il soggetto ospitante (azienda, studio professionale, cooperativa, enti pubblici), corredata da un progetto formativo redatto dal soggetto ospitante e dal tirocinante, dove sono stabiliti i rispettivi diritti e doveri. Non è previsto un compenso ma una indennità minima, che quindi non contrasta con il percepimento della Naspi (indennità disoccupazione).
I tirocini sono poi disciplinati nello specifico dalle singole Leggi Regionali.
Vi sono diverse tipologie di tirocini:
  • quelli “curriculari”, (previsti all’interno di un percorso di apprendimento formale di tipo universitario o scolastico) In questo caso il tirocinante deve essere uno studente iscritto al corso di studio attivato da chi promuove il tirocinio medesimo;
  • i tirocini formativi e di reinserimento o inserimento al lavoro, il cui obiettivo è appunto inserire o reinserire nel mondo del lavoro soggetti privi di occupazione (inoccupati e disoccupati) o con particolari svantaggi (disabili o richiedenti asilo);
  • i tirocini formativi e di orientamento per cittadini stranieri maggiorenni residenti all’estero, finalizzati al completamento del percorso di formazione professionale iniziato nel Paese d’origine, per un periodo minimo di 3 mesi ed un massimo di 12 proroghe comprese, entro l’anno dal conseguimento di un titolo scolastico nel paese di origine (questi ingressi sono disciplinati fuori quota dall’art. 27 T. U. Immigrazione).

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